用人单位是否可以单方安排员工待岗，待岗期间工资如何发放？面临违法“被”待岗，劳动者如何保护自身合法权益？5月14日，北京海淀法院公布典型案例，用人单位单方面安排待岗，只发北京市最低工资标准的80%，员工以公司未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系。公司被判补足诉争期间的员工工资，并支付解除劳动合同经济补偿金。
任先生（化名）诉称，其于2018年3月入职白云公司（化名），担任产品经理，月工资标准20000元。2019年1月，公司向任先生作出《关于调整工作内容、工作时间、工作薪酬的通知》，载明：“公司近期运营不佳，为了让运营部门每一位员工不下岗、不失业，决定对运营部门人员的工作时间、工作内容、工作薪酬作出一定调整，由于你第四季度绩效考核成绩不合格，公司决定按照与你签订的劳动合同第十条约定安排你待岗。在未来6个月内，将你的月工资调整为北京市最低工资标准的80%，即2120元/月。”
任先生以公司未足额支付劳动报酬为由，提出解除与白云公司之间的劳动关系。后双方发生争议，任先生通过诉讼程序，要求白云公司支付其待岗期间的工资差额33156.26元及解除劳动合同经济补偿金20000元。
任先生认为，公司安排其待岗系变更调岗降薪，目的是逼迫其主动辞职，在其向白云公司提出书面异议后，公司仍维持该决定并将其移出工作群、取消了其办公系统权限，其以此为由提出辞职，诉请应获得支持。
白云公司辩称，因公司业务量显著下降，才安排任先生待岗，系合法安排待岗，但就公司经营困难等情况未提交证据。
法院经审理认为，案件审理的焦点在于白云公司作出的待岗安排是否合法。该案中，任先生对公司待岗降薪决定提出过明确的书面异议，证明双方并未对待岗事宜协商一致，需要对待岗事由进一步审查。就此，其一，白云公司彼时并不存在停工停业情形；其二，公司也并未就经营情况已经达到安排员工待岗的情形或绩效考核情况提交证据，综上，在双方未就待岗事项达成一致的前提下，白云公司单方安排任先生待岗的行为，构成拒不提供劳动条件，显然缺乏事实与法律依据，故应按照劳动合同约定的月工资标准20000元/月向任先生补足诉争期间的工资33156.26元。鉴于白云公司确存在未按照劳动合同约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬的情形，故白云公司应向任先生支付解除劳动合同经济补偿金20000元。
宣判后，白云公司提起上诉。二审法院维持原判。该判决现已生效。
法官表示，劳动法律法规并未赋予用人单位单方变更劳动合同的权利，如变更则需依据劳动合同法第三十五条的规定，应当与劳动者协商一致。司法实践中，部分用人单位确实基于客观上的经营困难、公司整体停工停业而合法安排员工待岗，有些用人单位却滥用待岗变相降薪或者逼迫员工离职，司法裁判将对用人单位安排待岗行为的合法性进行审查，并依法作出相应认定。用人单位违法安排待岗的，应依法承担补发工资、解除补偿等法律责任。
判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性，首先要看用人单位是否与劳动者达成协商一致，其次依据《工资支付暂行规定》第十二条规定，用人单位安排员工待岗，需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费三个条件。有些用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由，并不能径行安排员工待岗。用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性，如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性，用人单位应当自行承担相应不利后果。
来源：北京青年报
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